Arbeitsrecht und Coronavirus

Das Coronavirus stellt alle vor arbeitsrechtliche Herausforderungen. Es folgt ein kurzer Überblick mit Stand zum 18.3.2020.

Das Coronavirus stellt alle vor arbeitsrechtliche Herausforderungen. Es folgt ein kurzer Überblick mit Stand zum 18.3.2020. Vieles, das hier angeführt wird, könnte in der nächsten Zeit aber durchaus nicht mehr aktuell sein. Einerseits ist ungewiss, ob eine Eindämmung des Coronavirus gelingt oder eine weitere Ausbreitung erfolgt. Andererseits ändert sich derzeit die Rechtslage aufgrund von neuen Gesetzesbestimmungen, Verordnungen, Erlässen und sonstigem laufend.

Unternehmen und Arbeitnehmer sind gleichermaßen von dieser Krise betroffen. Beinahe alle Branchen kämpfen mit einem situationsbedingten Geschäftsrückgang oder gar einem völligen Geschäftsausfall. Manche Branchen, vor allem die Gastronomie und der Handel, haben im Ergebnis überhaupt behördliche Betriebsverbote. Letztlich gibt es keine Arbeit oder deutlich weniger Arbeit. Und das führt arbeitsrechtlich zur Frage: Wie kann damit umgegangen werden?

Arbeitsrechtlich stehen insbesondere zur Debatte:

• Abbau von Zeitguthaben und Urlaub: Gerade der Urlaubsverbrauch erfordert eine ausdrückliche Vereinbarung, wobei für manche Arbeitnehmer vielleicht unerfreulich ist, den Urlaub in sprichwörtlicher Quarantäne zu verbringen. Alternative: Der Arbeitgeber muss, das wäre aber unbedingt im jeweiligen Einzelfall gesondert zu beurteilen, dem Arbeitnehmer womöglich überhaupt kein Entgelt bezahlen, weil mit dem Coronavirus höhere Gewalt vorliegt, die die Allgemeinheit trifft.

• Home-Office: Ist im Unternehmen genügend Arbeit vorhanden und sind die Mitarbeiter im Grunde nur daran gehindert, ihren üblichen Arbeitsort aufzusuchen, bietet sich ein Umstieg auf Home-Office oder eine vermehrte Nutzung von bereits vorhandenem Home-Office an. Fehlt jedoch der Arbeitsanfall, nutzt auch Home-Office nichts. Und nicht jede Arbeit eignet sich für Home-Office.

• Beendigung von Arbeitsverträgen: Hier können Arbeitsverhältnisse im Probemonat beendet, einvernehmliche Auflösungen (optional mit Wiedereinstellungszusagen) getroffen oder Kündigungen ausgesprochen werden. Wichtig: Das AMS-Frühwarnsystem greift bei Überschreiten der jeweiligen Schwellenwerte auch bei einvernehmlichen Auflösungen, deren Initiative vom Arbeitgeber ausgeht! Der Arbeitnehmer sollte, gerade bei einer Zustimmung zu einer einvernehmlichen Auflösung, darauf achten, dass er die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Arbeitslosengeld erfüllt. Für den Arbeitgeber wäre ökonomisch zu bedenken, dass mit der aus einer Beendigung resultierenden Endabrechnung unverrichteter Dinge schlagartig eine Vielzahl an Arbeitnehmeransprüchen (Urlaubsersatzleistung, Zeitguthaben, anteilige Sonderzahlungen, eventuell Abfertigung-Alt,…) fällig werden.

• Kurzarbeit: Bei der Kurzarbeit wird die Arbeitszeit, vereinfacht gesagt, vorübergehend bis auf Null herabgesetzt und das AMS springt mit durchaus großzügigen Förderungen ein. Aktuell sind die genauen Einzelheiten (Stichwörter: Dienstgeberabgaben, vorheriger Alturlaubsverbrauch) noch nicht restlos ausgegoren. Personalpolitisch positiv ist daran sicherlich, dass keine Mitarbeiter freigesetzt werden. Andererseits erfordert die Kurzarbeit für den Arbeitgeber trotzdem einiges an liquiden Mitteln, weil er immer noch, wenngleich nicht so hohe, Teile des Entgelts leisten muss.

• Und wenn alle Stricke reißen und es sich für den Arbeitgeber mit der Liquidität einfach nicht mehr ausgeht? Das Insolvenzrecht kennt mit dem Sanierungsverfahren ein Instrument, bei dem sich ein in eine finanziell missliche Lage geratener Arbeitgeber unter Umständen erfolgreich sanieren und fortbestehen kann. Wichtig ist aber für den Arbeitgeber, bei einem drohenden Szenario unbedingt frühzeitig aktiv zu werden, um am Ende gestärkt aus der Krise herauszugehen.