Die Wiedereinstellungszusage

Im Regelfall ist die Zusage eines Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer zu einem bestimmten Zeitpunkt wieder zu beschäftigen, für ihn verbindlich.

Immer wieder vereinbaren Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus verschiedensten Gründen eine Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum. Solche Aussetzungsvereinbarungen können rechtstechnisch unter anderem anhand von einer Kombination aus einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses in Verbindung mit einer vom Arbeitgeber abgegebenen Wiedereinstellungszusage erfolgen.

Und was passiert, wenn sich der Arbeitgeber nicht an die Wiedereinstellungszusage hält? So war zum Beispiel in einem Fall ein Arbeitnehmer beginnend mit 10.4.2006 als Verzahner bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Mit 15.3.2010 wurde eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbart, wobei der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine einseitig verbindliche Wiedereinstellung zum 15.9.2010 zusagte. Als der Arbeitnehmer schließlich nach der sechsmonatigen Unterbrechung am 15.9.2010 seine Arbeit aufnehmen wollte, hatte der Arbeitgeber keine Verwendung für ihn.

Der Arbeitnehmer war mit dieser Nichteinhaltung der Wiedereinstellungszusage nicht einverstanden. Daher zog er vor Gericht und verlangte vom Arbeitgeber die Zahlung einer Kündigungsentschädigung für die Zeit vom 15.9.2010 bis 30.11.2010 in der Höhe von Euro 6.264,60 brutto. Er wollte also sinngemäß und zusammengefasst so gestellt werden, als wäre es mit 15.9.2010 zur vereinbarten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gekommen, das der Arbeitgeber dann unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungstermine und -fristen frühestens zum 30.11.2010 hätte beenden können.

Die Gerichte gaben dem Arbeitnehmer im Ergebnis Recht. Denn eine Wiedereinstellungszusage des Arbeitgebers wird rechtlich als ein Anbot des Arbeitgebers auf Neubegründung eines Arbeitsverhältnisses eingestuft, an das der Arbeitgeber gebunden ist und von dem der Arbeitgeber nicht mehr so ohne weiters einfach abgehen kann. Auf der anderen Seite kommt dem Arbeitnehmer die Option zu, in Form eines einseitigen Gestaltungsrechts das Anbot anzunehmen und das Arbeitsverhältnis dadurch in Geltung zu setzen. Vom Entschluss des Arbeitnehmers hängt es demnach bei einer solchen Wiedereinstellungszusage ab, ob das Arbeitsverhältnis letztlich zustande kommt oder nicht. Hält der Arbeitgeber folglich seine Wiedereinstellungszusage nicht ein, gebührt dem Arbeitnehmer eine Kündigungsentschädigung.

Fazit: Eine Wiedereinstellungszusage des Arbeitgebers ist für ihn grundsätzlich verbindlich. Im Gegenzug dafür ist eine Wiedereinstellungszusage in Kombination mit einer einvernehmlichen Auflösung für den Arbeitgeber eine praktisch sinnvolle Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis für einen bestimmten Zeitraum zu unterbrechen. Will der Arbeitgeber nicht bedingungslos an eine Wiedereinstellungszusage gebunden sein, müsste er klare Vorbehalte zum Ausdruck bringen. Aber ob sich ein Arbeitnehmer ohne eine verbindliche Wiedereinstellungszusage dann überhaupt auf die einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses einlässt, wird meist zu bezweifeln sein. Sollte das Einvernehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer scheitern, bleibt einem Arbeitgeber mit Beendigungswillen der Ausspruch einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses, wobei eine solche je nach Einzelfall für den Arbeitnehmer freilich bekämpfbar sein kann.

Siehe dazu insbesondere:

• OGH 30.5.2012, 8 ObA 27/12x.
• RIS-Justiz RS0127858.
• RIS-Justiz RS0115633.
• RIS-Justiz RS0021837.