Entlassungsdrohungen bei einvernehmlichen Auflösungen

Wann einvernehmliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen wegen Druckausübung mit Entlassungsdrohungen unwirksam sein können.

Manchmal ist der Arbeitgeber der Meinung, dass der Arbeitnehmer einen tauglichen Entlassungsgrund gesetzt hat. Anstatt dann gegenüber dem Arbeitnehmer eine Entlassung auszusprechen, wird häufig aber eine einvernehmliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses vereinbart. Das kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine sinnvolle Alternative sein: Der Arbeitgeber muss in einem Gerichtsverfahren den vielleicht unsicheren Entlassungsgrund nicht tatsächlich nachweisen, beide Seiten vermeiden einen Rechtsstreit und der Arbeitnehmer behält einen untadeligen Lebenslauf für sein weiteres berufliches Fortkommen.

Üblicherweise ergeben sich solche einvernehmliche Auflösungen vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit in seinen Augen entlassungstauglichen Vorwürfen konfrontiert und dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Auflösung anbietet. Für den Fall der Nichtannahme dieses Angebots spricht der Arbeitgeber jedoch gleichzeitig die Entlassung aus oder kündigt sie an. Das ist nun insofern nicht unproblematisch, als der Arbeitgeber mit den Entlassungsdrohungen einen gewissen Druck auf den Arbeitnehmer ausüben kann, in eine von ihm vielleicht gar nicht gewollte einvernehmliche Auflösung einzuwilligen. Und dementsprechend stehen einvernehmliche Auflösungen unter dem Eindruck von Entlassungsdrohungen immer wieder auf dem Prüfstand.

Grundsätzlich darf der Arbeitgeber einem Arbeitnehmer bei Gesprächen über eine einvernehmliche Auflösung eine Entlassung androhen, sofern dem Arbeitgeber nachvollziehbare Anhaltspunkte für einen möglichen Entlassungsgrund vorliegen. Allerdings sollte sich der Arbeitgeber beim Abschluss von einvernehmlichen Auflösungen unter dem Druck einer angedrohten Entlassung bewusst sein, dass sich der Arbeitnehmer in der Zwangslage befindet, mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Existenzgrundlage zu gefährden. Eine solche Zwangslage wird in Einzelfällen insbesondere dann rechtlich bedeutsam, wenn dem Arbeitnehmer bei den Entlassungsdrohungen falsche oder überschießende Vorhaltungen gemacht werden und er deshalb zur einvernehmlichen Auflösung bereit wird. Auch, wenn dem Arbeitnehmer vor seiner Einwilligung in eine einvernehmliche Auflösung keine ausreichende Zeit zur Überlegung, Beratung und eigenständigen Beurteilung hinsichtlich der gegenüber ihm erhobenen Vorwürfe eingeräumt wird, ist die Wirksamkeit einer einvernehmlichen Auflösung wegen der Überrumpelung mitunter zweifelhaft.

Erweist sich bei Abschluss einer einvernehmlichen Auflösung letztlich eine unzulässige Druckausübung auf den Arbeitnehmer, die durch eine Entlassungsdrohung herbeigeführt wird, ist die Zustimmung des Arbeitnehmers zur einvernehmlichen Auflösung rechtsunwirksam. Als Folge kann das Arbeitsverhältnis je nach konkretem Fall weiterhin aufrecht sein und/oder der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig werden. Für den Arbeitgeber ist eine saubere Beendigung von Arbeitsverhältnissen in Anbetracht dieser drohenden Risiken somit jedenfalls kein Fehler, um nachträgliche Anfechtungsrisiken mit unvorhersehbarem Ausgang auszuschließen.

Fazit: Steht ein Entlassungsgrund im Raum, können einvernehmliche Auflösungen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer vorteilhafter als eine Entlassung sein. Im Allgemeinen darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen eine Entlassung androhen, wenn der Arbeitnehmer auf den Vorschlag einer einvernehmlichen Auflösung nicht eingeht. Dabei ist der Grat zwischen einer zulässigen und unzulässigen Druckausübung jedoch schmal. Will sich der Arbeitgeber auf der sicheren Seite befinden, wenn er einem Arbeitnehmer mit der Entlassung droht, ihm aber an ihrer Stelle eine einvernehmliche Auflösung anbietet, sollte er zunächst eingehend prüfen, ob tatsächlich Verdachtsgründe vorliegen, die eine Entlassung rechtfertigen. Gibt es solche seiner Meinung nach, hat der Arbeitgeber trotzdem alles zu vermeiden, was den durch die Androhung bewirkten unvermeidlichen Druck auf den Arbeitnehmer weiter erhöht. Denn letztlich hat der Arbeitgeber ja immer noch die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitnehmer schlicht eine Entlassung auszusprechen, wenn der Arbeitnehmer einer einvernehmlichen Auflösung ablehnend oder zögernd gegenübersteht.

Siehe dazu insbesondere:

  • Striessnig, Einvernehmliche Auflösungen von Arbeitsverhältnissen unter dem Eindruck von Entlassungsdrohungen, ZAS 2017, 151.