Schwangerschaft und Probemonat

Ein Beitrag über den Schutz schwangerer Arbeitnehmerinnen vor Auflösungen des Arbeitsverhältnisses im Probemonat.

Im Arbeitsrecht regelt das Mutterschutzgesetz einen besonderen temporären Schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen vor Kündigungen durch den Arbeitgeber. Demnach darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit einer Arbeitnehmerin während ihrer Schwangerschaft im Wesentlichen nicht durch Ausspruch einer Kündigung einseitig beenden. Ausnahme: Es kommt zu einer Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs und der Arbeitgeber holt vor einem geplanten Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Gerichts ein. Im Übrigen endet der Kündigungsschutz der Arbeitnehmerin einige Zeit nach der Entbindung und verlängert sich bei der Inanspruchnahme von Karenz beziehungsweise Elternteilzeit nach den jeweiligen gesetzlichen Bestimmungen.

Ganz allgemein ist der Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz unter der Voraussetzung anwendbar, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft der Arbeitnehmerin bekannt ist. Wusste der Arbeitgeber nichts von einer Schwangerschaft und spricht er in diesem Unwissen gegenüber der Arbeitnehmerin eine Kündigung aus, greift der Kündigungsschutz zu Gunsten der Arbeitnehmerin unter anderem aber trotzdem, wenn die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber sofort nachträglich innerhalb einer Fünftagesfrist die Schwangerschaft bekannt gibt und ihm gleichzeitig ein ärztliches Attest über ihre Schwangerschaft vorlegt. Dass der Arbeitgeber womöglich mit den Arbeitsleistungen der Arbeitnehmerin nicht besonders zufrieden gewesen sein mag und deshalb ungeachtet einer bestehenden Schwangerschaft eine Kündigung ausgesprochen hat, spielt hier grundsätzlich keine besondere Rolle. Die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung soll nach dem Gedanken des Mutterschutzgesetzes nämlich alleine aufgrund der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin unwirksam sein.

Und was ist im sogenannten Probemonat einer Arbeitnehmerin? Beendet der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während des Probemonats der Arbeitnehmerin, ist der soeben beschriebene weite Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz nicht anwendbar. Bloß der Umstand, dass die Arbeitnehmerin schwanger ist, hindert die Auflösung des Arbeitsverhältnisses somit nicht. Allerdings könnte sich eine schwangere Arbeitnehmerin bei einer Beendigung auf eine Diskriminierung wegen des Geschlechts stützen und über diesen Umweg nach dem Gleichbehandlungsgesetz entweder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses oder Schadenersatz vom Arbeitgeber verlangen. Damit die Ansprüche der Arbeitnehmerin nach dem diesbezüglich im Vergleich zum Mutterschutzgesetz weniger strengen Gleichbehandlungsgesetz jedoch erfolgversprechend durchsetzbar sind, reicht nun das alleinige Bestehen einer Schwangerschaft nicht aus. Vielmehr muss die Arbeitnehmerin in einem Verfahren glaubhaft machen, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gerade wegen der vorliegenden Schwangerschaft auflösen wollte und die Schwangerschaft quasi das Motiv des Arbeitgebers für die Beendigung war. Dem könnte der Arbeitgeber jedoch als Argument entgegenhalten, dass er vielleicht überhaupt gar nichts von der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin wusste oder dass er das Arbeitsverhältnis zum Beispiel wegen schlechter Arbeitsleistungen der Arbeitnehmerin beenden wollte. In einem Verfahren nach dem Gleichbehandlungsgesetz ist vor diesem Hintergrund also – anders als nach dem Mutterschutzgesetz – im Einzelnen zu klären, welche Gründe letztlich für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des Probemonats ausschlaggebend waren. Vorsicht: Eine diskriminierende Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist jedenfalls binnen 14 Tagen ab Zugang der Auflösungserklärung mit einer Klage bei Gericht anzufechten!

Fazit: Der Schutz von schwangeren Arbeitnehmerinnen im Zusammenhang mit Auflösungen des Arbeitsverhältnisses während des Probemonats ist zwar gegeben, aber für die Arbeitnehmerinnen mitunter erheblich schwächer als außerhalb der Probezeit ausgestaltet. Denn der Arbeitgeber kann sich bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses innerhalb des Probemonats auf plausible Gründe für eine Auflösung stützen. Gab es für den Arbeitgeber berücksichtigungswürdige Auflösungsgründe, ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses trotz einer bestehenden Schwangerschaft der Arbeitnehmerin zulässig. War hingegen die Schwangerschaft das Motiv des Arbeitgebers für die Beendigung, gilt eine solcherart erfolgte Beendigung als rechtswidrig. Das endgültige Ergebnis hängt damit aufgrund der verschiedenen Auslegungsspielräume vom jeweiligen Einzelfall ab: Warum wurde das Arbeitsverhältnis im Probemonat aufgelöst?

Siehe dazu insbesondere:

• § 10, § 12 MschG.
• § 3 Ziffer 7, § 12 Absatz 7, § 15 Absatz 1a GlBG.
• OGH 31.8.2005, 9 ObA 4/05m.
• OGH 27.8.2015, 9 ObA 87/15g.
• RIS-Justiz RS0052728.